テレワークの種類は大きく分けて以下のようになっています。

会社ではテレワークをどのように位置付け、定義するのかをまず明確にします。

どういうケースでテレワークが実施されるのか、その事由を明確にしておくことをおすすめいたします。

例えば、以下のようなケースが考えらます。

・出勤が難しくなったケース

　(例)災害発生時

・出勤を自粛するケース

　(例)今回の新型コロナウイルス感染症拡大問題に伴う感染症予防

そのなかで、その許容期間や上限回数なども検討するといいでしょう。

いつからいつまで実施するのか、その期間はどのようにして決めるかその決定方法を決めます。

テレワーク実施対象者を決めます。部署等状況によってテレワークができない場合、その旨内容に記載すべきです。

テレワーク勤務に切り替わっても従業員が就業規則を守るのは当然のことですが、従来の就業規則ではカバーできないケースも多々あります。情報漏洩等の観点から従業員に守ってもらうルールを改めて検討し、遵守事項を明確にしておきます。

また、テレワーク規程作成に加えて、個人別で守秘義務に関する同意書を作成し、締結しましょう。

テレワーク対象者の労働時間について、ルールを作ります。労働時間算定ができる場合と難しい場合のどちらに関しても決めておく方がいいです。

休憩時間等については従来の就業規則と変わりない場合、その内容に準じることを明確にします。

また、テレワーカーが時間外労働、休日労働などをするケースにおいて、どのような手続きで実施するかについてもルールを作ります。

テレワーカーの勤務の開始及び終了について、どのような方法で勤怠報告してもらうかを決めます。

なお、位置情報等を確認できる勤怠管理システムを導入し、開始時間・終了時間等を管理する方法もあります。

加えて、業務報告書の提出といったことも合わせて必要に応じ検討します。

例えば、テレワーカーの通勤手当など賃金規程に記載されている内容と異なる取扱いが想定されるため、細かく決めることをおすすめいたします。

テレワークに伴う通信費などの諸経費についても、その負担についてルールを決めます。

テレワーカーが業務を行ううえで必要になるPC、プリンタ等の機器について、そのルールを決めます。

テレワーカーが業務を行ううえで必要になるPC、プリンタ等の機器について、そのルールを決めます。