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テレワーク対策なび

不利益改定個別同意について

不利益改定個別同意

不利益変更の手続

労働条件とは、雇用者と労働者との間に成立している労働契約の内容の為、理由もなく変更は出来ません。

有効に労働条件を変更する為にはどうしたら良いのでしょう

  • 1
    従業員個人、労働組合の合意を得る
    (労働協約の締結)
  • 2
    就業規則による一方的変更
    (変更に合理性がある場合のみ)

労働契約も契約なので、原則的に契約当事者(契約当事者が所属する労働組合を含む)の合意で変更することができます。

従業員等の合意が得られれば、原則不利益変更も可能なのです。まずは従業員等に対し十分な説明・協議を行い、合意を得ることが必要です。

十分な説明・協議を行っても、合意が得られない場合は、強制的に就業規則を変更し、労働条件の変更を行うことになります。

合理性が認められる場合のみ不利益変更が可能で、拘束力が生じます。

個別的合意

個別的合意を得る際には、従業員に対して十分な説明を行い、理解を得るよう勤めましょう。

変更の内容を正確に伝え、会社の経営状況の悪化など変更が必要である実質的理由について詳細を説明し、理解を得ましょう。

従業員への不利益が大きい変更の場合は、代償措置を用意し、これを提案・協議する形で交渉を進めるようにしましょう。

双方の合意により有効に労働条件を変更する場合、変更の適用を受ける従業員全員に個別に合意を得る方法があります。

個別の合意を得た場合でも、従来の労働条件の就業規則を放置すると、労働基準法93条〈就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする〉との規定により、当該変更に関する合意が無効となってしまいます。

個別の合意を得た場合、変更した部分の就業規則を必ず改訂するよう気をつけましょう。

強行した場合のデメリット

合意を得ずに不利益変更を強行した場合、反発する従業員により当該変更措置の無効を確認する訴訟が提起される場合があります。裁判所において、当該変更に合理性なしと判断されると、当該変更は無効となります。

無効と判断される程の不合理な労働条件を一方的に従業員に押しつけたと認識されると会社への不信感の増大、ブランド価値の悪化というリスクがとても高い為、従業員の理解、納得を得た上で穏便に労働条件の変更を行う事が重要となります。

不利益変更を強行することはできる限り避けるようにしましょう。

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